還記得經(jīng)久不衰的梗么，創(chuàng )業(yè)者說(shuō)，只差一個(gè)程序員了。

當然，這個(gè)?？梢愿暮芏喾种С鰜?lái)。

其實(shí)很多非常優(yōu)秀的草根創(chuàng )業(yè)者跟我抱怨過(guò)，招不到合適的人才，以及團隊缺乏技術(shù)高手等等。

有不少創(chuàng )業(yè)者，個(gè)人能力極強，一個(gè)人可以把產(chǎn)品運營(yíng)做的非常出色，但真的需要上一個(gè)臺階，實(shí)現更大規模發(fā)展的時(shí)候，個(gè)人能力肯定就捉襟見(jiàn)肘，難以面面俱到。這時(shí)候，有些人就會(huì )抱怨，公司里沒(méi)有一個(gè)能替他分擔的人，沒(méi)有一個(gè)能獨當一面。

問(wèn)題在哪里呢？

很抱歉，必須強調一個(gè)事實(shí)，創(chuàng )業(yè)者遇到的所有問(wèn)題，都是自己的問(wèn)題。

如果你沒(méi)有這樣一個(gè)心態(tài)和認知，建議不要創(chuàng )業(yè)。

這里有兩個(gè)問(wèn)題

第一，為什么招不到優(yōu)秀的人。

第二，為什么培養不出優(yōu)秀的人。

先說(shuō)第一個(gè)問(wèn)題

首先，你為了獲得一個(gè)優(yōu)秀的人才，付出了什么？

人力資源往往是一個(gè)創(chuàng )業(yè)公司，在發(fā)展一定規模后，最重要的工作，也是最核心的競爭力之一。再優(yōu)秀的創(chuàng )始人，到一定規模也需要更多高手的幫助，才能把企業(yè)做到下一個(gè)臺階。

獲取人才的能力和付出是創(chuàng )業(yè)者在一定階段需要額外花費時(shí)間和精力的。絕不是說(shuō)，我公司有hr啊，我找獵頭了啊，就能解決的。

獲取優(yōu)秀人才的認可，首先，需要深度的利益綁定。

如果你確信你需要的是人才，而不是干活的苦力，那么你應該尊重并理解對方對回報的訴求，并給予充分肯定的承諾和保障。股權，還是分紅，還是其他什么利益回報，要明確約定在前。

當然，一些對創(chuàng )業(yè)者自己的保護條款也要明確約定在前，比如說(shuō)離職回購條款，或者業(yè)績(jì)目標約定什么的。如果人才真的是看好你的前景，一些可能導致不愉快的細節約定說(shuō)在前面，對方也是能理解的，總比事后糾纏不清強。

很多人跟我抱怨，說(shuō)小城市招不到人才，比如廈門(mén)，說(shuō)優(yōu)秀的人才不來(lái)。我總是說(shuō)，你用北上深杭一線(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)公司的待遇招來(lái)看看，你用廈門(mén)的薪酬水平，試圖去招北上深那樣的熟練經(jīng)驗的員工，你招不來(lái)有啥抱怨的。

當然，小公司可能說(shuō)，開(kāi)不出那么高的工資，那至少，應該有一種利益分享的態(tài)度和認識，以及長(cháng)遠的人才準備策略。

我一直建議的方式是：

影響力建設，小公司，創(chuàng )業(yè)公司，做影響力，做宣傳，其實(shí)有三個(gè)領(lǐng)域：

一個(gè)是面向投資者的，也就是很多我們看到項目做的不咋地，各種創(chuàng )業(yè)峰會(huì )到處去炫的；

第二種是面向目標用戶(hù)的；

第三種是面向人才的，比如一些技術(shù)社區，一些產(chǎn)品討論區，一些github等共享平臺，你們能做什么貢獻沒(méi)，就算沒(méi)有貢獻，有沒(méi)有盡可能去認識一些優(yōu)秀的人才，去跟他們溝通的。這方面其實(shí)很多小公司，創(chuàng )業(yè)公司，特別不重視。特別是草根創(chuàng )業(yè)公司，越是創(chuàng )始人個(gè)人能力強的，往往越不重視這塊。

我跟我這邊創(chuàng )業(yè)合作伙伴提過(guò)要求，我說(shuō)，你挖不到人我不埋怨你，但是：

首先，你要知道廈門(mén)這邊優(yōu)秀的技術(shù)、設計、策劃，最優(yōu)秀的人是誰(shuí)，他們在哪里。這事需要花時(shí)間和精力。

其次，你要讓他們知道你是誰(shuí)，并且信任你，厚著(zhù)臉皮請人家喝咖啡好吧。

第三，你要盡可能知道他們現在大概的待遇情況，以及主要能力和工作的滿(mǎn)意狀態(tài)，這些都需要慢慢去磨，去溝通。

然后，就是等機會(huì )了，多保持聯(lián)系，多保持交流，看對方是不是有工作不開(kāi)心，甚至遇到一些問(wèn)題的時(shí)候，你能不能幫上忙。

再往后看自己公司是不是在發(fā)展，有沒(méi)有能力提供更好的空間和待遇給人家。

這種事情，都需要公司的決策者、管理者，當作重要的工作任務(wù)來(lái)做。而不是說(shuō)，今天著(zhù)急了，要hr趕緊發(fā)個(gè)招聘啟事，等優(yōu)秀人才自己上門(mén)，這種事未必沒(méi)有，但概率真心不高。

在很多類(lèi)似軟件園，高科技園區等地方，有很多技術(shù)人員的微信群，QQ群，這樣的東西，其實(shí)技術(shù)人員也有自己的圈子，那么這種群里也會(huì )有各個(gè)公司的hr。

很多年前，我遇到一次，那時(shí)候我還在4399的時(shí)候，有個(gè)還是朋友公司的hr小姑娘，在一個(gè)技術(shù)群里抱怨，她們發(fā)的招聘收不到簡(jiǎn)歷，人才只會(huì )認4399這樣的公司。我當時(shí)就發(fā)火了，我說(shuō)你針對技術(shù)人才做過(guò)什么，我們一開(kāi)始起步的時(shí)候也是沒(méi)人理，做了多少次技術(shù)分享活動(dòng)，搞過(guò)多少次技術(shù)人員線(xiàn)下聚會(huì )，才讓大家認可我們，整個(gè)技術(shù)群的活躍氣氛我們貢獻了多少，你過(guò)來(lái)摘桃子，扔個(gè)招聘啟示就覺(jué)得別人該給你投簡(jiǎn)歷？

你說(shuō)你不懂技術(shù)沒(méi)關(guān)系，你技術(shù)聚會(huì )來(lái)跟大家聊聊天好不好，有事沒(méi)事跟程序員說(shuō)說(shuō)話(huà)好不好，平時(shí)啥都不干，老板要招人了，扔個(gè)招聘需求，沒(méi)人理還埋怨。

這就是一種典型的，沒(méi)有付出，只想要回饋，真沒(méi)這么好的事情。

第二個(gè)問(wèn)題，培養人才的問(wèn)題

這也是常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題，有很多個(gè)人能力很強的管理者，或者是創(chuàng )業(yè)者，自己確實(shí)很厲害，但是帶不出好的徒弟。我個(gè)人認為這是一個(gè)格局問(wèn)題。

關(guān)于培養人才，我的觀(guān)點(diǎn)如下。

1、經(jīng)驗并不那么重要，讓最聰明的人去學(xué)習做最重要的事情。

很多公司有一個(gè)壞的習慣。牛人的事情都很忙，那些沒(méi)那么忙，沒(méi)那么多事情的人，去帶實(shí)習生。我也是跟一個(gè)行業(yè)內的大牛學(xué)了一招，最聰明的應屆生，一定要讓公司里最強的人去直接帶。

2、不要事無(wú)巨細的指導，要給予足夠的靈活度，并允許犯錯。

給一個(gè)基本的目標和要求，讓人才有一定自己發(fā)揮的空間，然后，在其完成后，給予審閱，并指出其中的問(wèn)題，這比事無(wú)巨細的灌輸要更好的鍛煉人才。

這里存在的問(wèn)題就是，可能本來(lái)很快的事情，結果導致一定的拖延，或者可能本來(lái)很簡(jiǎn)單的事情，做復雜化，或者出一些需要返工的錯誤。但如果不交這樣的學(xué)費，人才很難自己成長(cháng)起來(lái)。

你如果需要一個(gè)獨當一面，替你分憂(yōu)解難的人才，你就必須為他交這樣的學(xué)費。

我很佩服俞軍，其實(shí)從產(chǎn)品細節的把握和用戶(hù)需求的理解，很多草根創(chuàng )業(yè)者并不弱于俞軍，甚至有的更厲害一些。但從格局而言，就人才的選拔和培養而言，尚未見(jiàn)到比俞軍更厲害的（當然，也許我見(jiàn)識少）。

我的觀(guān)察，他的秘訣其實(shí)就兩點(diǎn)：

第一，選拔人才的時(shí)候，看的是這個(gè)人思考問(wèn)題的方法，視角，而不是相關(guān)的工作經(jīng)驗；

第二，任用人才的時(shí)候，充分放權，給予空間。

3、適度允許爭議和討論。

人才不是奴才，如果你需要的是能夠獨當一面的角色，能夠提供自主決策的合伙人，你需要的是有自己獨立思考能力的人，而不是一昧附和應承你的。

所以，有時(shí)候，人才的想法和你不一樣，甚至會(huì )質(zhì)疑你的決策，我覺(jué)得這些都是可以公開(kāi)討論的。

但現在很多老板偏愛(ài)的都是，無(wú)條件遵從，快速執行的人。

當然，這也是一種優(yōu)秀的品質(zhì)，但你會(huì )發(fā)現，當你有一天試圖把完整的業(yè)務(wù)線(xiàn)給他負責的時(shí)候，對方的決策能力缺陷就一覽無(wú)余了。

4、公平和公正的獎懲體系

公司鼓勵什么，禁止什么。

這個(gè)舊文有提，本來(lái)不想再贅述。但忍不住嘴賤一句，很多創(chuàng )業(yè)者，老板們，嘴上是尊重人才，行動(dòng)上是鼓勵奴才，打擊人才，你看他們平時(shí)最?lèi)?ài)轉的那些雞湯文，以及所謂企業(yè)文化的上綱上線(xiàn)就明白了。

總結

從吸引人才這個(gè)事情上，要有長(cháng)期的投入，要尊重和理解人才的回報訴求，而不是一昧的畫(huà)餅充饑，要將在人力資源領(lǐng)域的影響力當作重要的工作任務(wù)，不能應付，比如說(shuō)，學(xué)校宣講或校招，不認真準備，隨便派個(gè)人去講一下公司這種。

在培養人才方面，要放權，給空間，允許犯錯，用正確的獎懲來(lái)鼓勵人才，而不是鼓勵奴才，打擊人才。